Та же книга, другое название: От решающих противостояний к решающей ответственности
Недавно я заметил кое-что интересное: «Ключевые противостояния» и «Ключевая ответственность» — это, по сути, одна и та же книга. Авторы изменили название, но основная идея осталась неизменной: разрешение проблем, связанных с нарушенными ожиданиями, невыполненными обязательствами и неправомерным поведением.
Новое название имеет смысл.
Слово «конфронтация» приобрело плохую репутацию. Услышав его, люди сразу представляют себе крики, агрессию, обвинения и человека, переворачивающего стол, как в реалити-шоу.
Но конфронтация не обязательно должна быть агрессивной. Иногда это просто означает прямое обсуждение неприятного вопроса, вместо того чтобы делать вид, что ничего не произошло.
И, судя по всему, в последнее время я много занимаюсь конфронтацией.
Я ставила под сомнение невыполненные просьбы, оспаривала противоречивые объяснения, напоминала людям, что я забуду, и отказывалась принимать молчание как удовлетворительный ответ. Я не ищу спора. Я ищу ответов.
Это не агрессия. Это ответственность.
Вот почему пересмотренное название подходит лучше. Подотчетность описывает истинную цель этих разговоров: определить, что было обещано, объяснить, что произошло на самом деле, и спросить, что будет сделано для устранения расхождений.
Конечно, некоторые люди всё же предпочтут первоначальное название — особенно когда ответственность несут именно они. Называя это «конфронтацией», легче представить человека, задающего вопросы, как источник проблемы.
Это может стать самым простым выходом:
«Почему вы так агрессивно себя ведете?»
Перевод: «Почему ты не перестанешь спрашивать о том, на что я не ответил?»
Изменение формулировок не меняет моего подхода. Я буду продолжать задавать прямые вопросы и уточнять детали, и я ожидаю, что люди и организации будут отвечать за свои слова и действия.
Можете называть это конфронтацией, если хотите.
Я называю это ответственностью — и я не собираюсь искать лёгкий путь.
Добро пожаловать, информаторы! Помогите пролить свет на вопросы руководства и корпоративной культуры
В любой организации есть куда стремиться. Одни приветствуют обратную связь, другие её игнорируют.
Если вы являетесь нынешним или бывшим сотрудником и вас беспокоит корпоративная культура, лидерство, методы управления, подотчетность или эффективность организации, я хотел бы услышать ваше мнение.
Если вы решите связаться со мной, я предприму разумные шаги для удаления идентифицирующей информации, прежде чем публично обсуждать ваш опыт. Пожалуйста, не присылайте конфиденциальную, служебную или юридически защищенную информацию. Меня интересует ваш опыт, наблюдения и мнения, а не коммерческая тайна.
Низкая производительность не должна поощряться.
Неэффективное руководство следует анализировать, а не игнорировать.
Токсичная культура редко возникает за одну ночь. Зачастую она начинается сверху и распространяется по всей организации, пока кто-то не наберется смелости противостоять ей.
Один из моих любимых принципов лидерства прост:
Вы терпите то, что позволяете.
Если руководители допускают дисфункцию, она становится частью культуры.
Если сотрудники молчат из страха, добиться значимых изменений становится еще сложнее.
Конструктивная прозрачность и подотчетность делают организации сильнее, а не слабее.
Если есть истории, которые заслуживают того, чтобы быть услышанными, давайте обсудим это.